İşe alım süreçlerinde tek bir ideal süre bulunmazken, standart pozisyonlar için uluslararası benchmarklar 39-45 günlük aralığa işaret ediyor. Uzmanlara göre şirketlerin başarısı yalnızca pozisyonu kaç günde doldurduğuyla değil, doğru adaya hangi kanaldan ulaştığı ve çalışanı ne kadar süreyle elde tuttuğuyla ölçülmeli.
İşe alım süresi her pozisyonda aynı değil
Bir pozisyonun ne kadar sürede doldurulacağı; işin uzmanlık seviyesi, sektör, lokasyon, ücret politikası ve değerlendirme aşamalarının sayısı gibi birçok etkene bağlı olarak değişiyor. Bu nedenle tüm şirketler ve görevler için geçerli tek bir işe alım takvimi oluşturmak mümkün görünmüyor.
Pozisyonun uzun süre açık kalması iş gücü ihtiyacının karşılanmasını geciktirebilir. Buna karşılık aday değerlendirmesinin gereğinden fazla uzaması, nitelikli adayların başka iş fırsatlarına yönelmesine neden olabilir. Şirketlerin bu iki riski dengeli biçimde yönetmesi gerekiyor.
Standart pozisyonlarda 39-45 günlük aralık öne çıkıyor
Uluslararası işe alım benchmarklarında standart pozisyonlar için yaklaşık 39-45 günlük bir süre aralığı kullanılıyor. Ancak bu rakamın her görev için doğrudan hedef kabul edilmemesi gerektiği belirtiliyor.
Standart beyaz yaka pozisyonlarında yaklaşık 30 günlük iç hedef, doğru planlama yapıldığında iddialı ancak ulaşılabilir bir ölçüt olarak değerlendirilebiliyor. Kritik uzmanlık gerektiren ya da yönetici seviyesindeki görevlerde ise aday havuzunun daha dar olması nedeniyle sürecin uzaması olağan karşılanıyor.
Bu nedenle şirketlerin genel piyasa ortalamasını tek başına kullanmak yerine, kendi geçmiş işe alım verilerini inceleyerek pozisyon bazlı hedefler oluşturması öneriliyor.
Süreyi yalnızca pozisyonun kapanma tarihi belirlemiyor
İşe alım performansını ölçerken yalnızca ilan açılışından işe girişe kadar geçen toplam süreye bakmak yeterli olmuyor. İlk başvurunun ne kadar sürede yanıtlandığı, nitelikli aday listesinin hangi hızla oluşturulduğu ve mülakatlar arasındaki bekleme süresi de sürecin kalitesini etkiliyor.
Teklifin hazırlanması ve onaylanması için geçen zaman ile adayın süreç içinde kaybedildiği aşamalar da ayrıca izlenmeli. Toplam süre hedeflenen düzeyde olsa bile adaylara geç dönülmesi veya görüşmeler arasında uzun boşluklar oluşması, şirketin güçlü adayları kaybetmesine yol açabiliyor.
Referansla gelen adayların dönüşüm ihtimali daha yüksek
Adayın hangi kanaldan başvurduğu da işe alım sonuçlarında belirleyici olabiliyor. İdenfit’in değerlendirmesine göre Türkiye için tek bir ortalama bulunmamakla birlikte, uluslararası benchmarklarda referansla gelen adayların işe alınma ihtimalinin iş ilanı platformlarından başvuran adaylara göre 11 kata kadar daha yüksek olabildiği görülüyor.
Bu veri, çalışan ve profesyonel çevre referanslarının aday havuzuna katkısını gösteren önemli göstergelerden biri olarak değerlendiriliyor. Ancak referansla gelen her adayın otomatik olarak uygun kabul edilmemesi, tüm adayların pozisyonun gerektirdiği yetkinlikler açısından aynı ölçütlerle değerlendirilmesi gerekiyor.
Doğru aday kaynağı hem hız hem kalite sağlayabilir
İşe alım kanallarının performansını ayrı ayrı ölçmek, şirketlere hangi kaynağın daha fazla nitelikli aday sağladığını görme imkânı veriyor. İlan platformları, çalışan referansları, profesyonel ağlar ve doğrudan başvuruların dönüşüm oranları karşılaştırıldığında, insan kaynakları ekipleri kaynak kullanımını daha verimli biçimde planlayabiliyor.
Aday kaynağının niteliği yalnızca sürenin kısalması açısından önem taşımıyor. Doğru kanaldan ulaşılan adayların pozisyonla uyumu, işe başladıktan sonraki performansı ve şirkette kalma süresi de işe alım kararının başarısını etkiliyor.
Yanlış işe alımın maliyeti daha yüksek olabilir
İşe alım süresini kısaltmak önemli olsa da hızlı karar verme adına değerlendirme kalitesinden ödün verilmemesi gerekiyor. Yanlış adayın işe alınması; yeniden ilan açılması, eğitim sürecinin tekrarlanması, verimlilik kaybı ve ekip içi iş yükünün artması gibi ek maliyetler doğurabiliyor.
Uluslararası değerlendirmelerde hatalı bir işe alımın, çalışanın ilk yıl ücretinin yaklaşık yüzde 30’una ulaşabilen bir maliyet yaratabildiği belirtiliyor. Çalışanın kıdemi ve pozisyonun yeniden doldurulma zorluğuna göre ayrılma ve yeni işe alım maliyetinin yıllık ücretin yüzde 50 ila yüzde 200’ü seviyesine çıkabildiği tahmin ediliyor.
Bu nedenle işe alım başarısı yalnızca pozisyonun kaç günde kapatıldığıyla değil; çalışanın performansı, ilk 6-12 ayda şirkette kalma oranı ve uzun vadeli uyumuyla birlikte ele alınmalı.
Aday deneyimi sürecin önemli bir parçası
Adayların işe alım boyunca nasıl bilgilendirildiği, şirketin işveren markası açısından da önem taşıyor. Başvurunun ardından hızlı geri dönüş yapılması, görüşmelerin kolay planlanması ve sürecin hangi aşamada olduğuna ilişkin düzenli bilgi verilmesi aday deneyimini güçlendirebiliyor.
Uzun bekleme süreleri, iletişim eksikliği ve belirsizlik ise adayın başka fırsatları değerlendirmesine neden olabiliyor. Bu nedenle insan kaynakları ekiplerinin yalnızca iç takvimi değil, adayın süreçte yaşadığı deneyimi de ölçmesi gerekiyor.
Şirketler kendi işe alım benchmarkını oluşturmalı
İşe alım süreçlerinin sağlıklı yönetilebilmesi için şirketlerin pozisyon bazında kendi ölçüm sistemlerini oluşturması öneriliyor. Ortalama açık kalma süresi, ilana başvuru alındığı halde işe alımla sonuçlanmayan süreçlerin oranı ve her aşamadaki aday kaybı düzenli olarak takip edilebilecek göstergeler arasında yer alıyor.
Başvuruların gün ve saat bazındaki dağılımı, aday başına ortalama başvuru sayısı ve çalışırken iş arayan adayların oranı gibi veriler de insan kaynakları planlamasına katkı sağlayabiliyor. Bu veriler, yalnızca kaç başvuru alındığını değil, adayların süreç boyunca nasıl davrandığını da ortaya koyuyor.
Başarı, hız ile doğru kararın birleşiminde
İdenfit CEO’su Onur Bayındır’ın değerlendirmesine göre her pozisyon için geçerli tek bir ideal işe alım süresinden söz etmek mümkün değil. Şirketlerin kendi verilerini; pozisyon, yetkinlik seviyesi ve aday kaynağı temelinde analiz etmesi gerekiyor.
Bu yaklaşımda temel soru yalnızca “Pozisyonu kaç günde doldurduk?” olmuyor. Nitelikli adaylara ne kadar hızlı ulaşıldığı, adayların hangi aşamalarda kaybedildiği ve işe alınan kişinin uzun vadede ne kadar başarılı olduğu da sürecin temel göstergeleri arasında bulunuyor.
Önümüzdeki dönemde işe alım performansının; doğru adayı, doğru kaynaktan, doğru sürede bulma ve bu çalışanı şirkette başarıyla tutma kapasitesi üzerinden değerlendirilmesi bekleniyor.
